Çalışanların bağlılığı şimdi her zamankinden daha önemli Takımınızın performansını ve bağlılığını artıracak eğitimler ve keynote’lar için iletişime geçin!

Leading with Gratitude

Chester Elton

youtube
HRthinksMe
YouTube Kanalına
Abone Olun!
ABONE OL
Motivatör Değerlendirmesi

  850.000 kişi arasında yapılan 10 yıllık araştırmanın sonuçlarını temel alan dünyanın en kapsamlı birey...

Daha fazla bilgi
Alper Toper

Ekibimi Nasıl Motive Ederim?

New York Times Çok Satanlar listesindeki yazarlar Adrian Gostick ve Chester Elton, 850.000’den fazla kişi arasında yaptıkları 10 yıl...

Daha fazla bilgi
Onca şey değişti, sizce motivatörleriniz aynı mı kaldı? Peki ya takımınız?
Onca şey değişti, sizce motivatörleriniz aynı mı kaldı? Peki ya takımınız?

Size bir sorum var: Pandemi sizde neler değiştirdi? Hayata, ilişkilerinize, işinize bakışınız farklılaştı mı? Siz bir süre bunun üzerinde düşünürken benim de anlatacaklarım olacak. Verdiğim takım eğitimleri ve koçluk seansları sırasında, işyerlerinde neden gerektiği kadar mutlu olmadıklarını sorgulayan ve kariyerlerinde bir dönüm noktasına geldiklerini hisseden çok kişiyle karşılaşıyorum. Bu kişilerin belli bir süre önce işlerine bağlı hissettiklerini biliyorum. Belli ki zaman içerisinde motivatörleri; onları her sabah işe gitmek için heyecanla uyandıran faktörler değişmişti. Üniversiteden mezun olduğumuz kişi miyiz hala? Unutmayın, büyük ölçüde çocukken oluşan kişiliklerimizden ve hayatımız boyunca genellikle sabit kalan güçlü yönlerimizden farklı olarak, motivasyonlarımız yaş aldıkça değişebiliyor. Bir insanı liseden veya üniversiteden mezun olurken motive eden unsurlar, evde birkaç çocuğu olduğu zaman veya bu çocuklar artık evden ayrıldıktan ve bu insan kariyerinin ikinci evresine yaklaşırken farklılık gösterebiliyor.   İş ve özel hayatımız devam ederken yaşımız ve konumumuz devamlı değişiyor ve bu deneyimlerle birlikte motivasyonlarımız da farklılaşabilir. Yaptığımız çalışmalar, pek çok insanın hayata atılırken itici güçlerinin para kazanmak ve prestijli üst düzey pozisyonlara ulaşmak olduğunu, fakat amaçlara ulaşıldıkça veya hayat şartları değiştikçe motivasyonlarının da değiştiğini gösteriyor.   Bazılarının daha fazla zaman geçirmek istedikleri çocukları oluyor, bazıları ise kendilerini daha yüce amaçlara hizmet etmek isterken buluyor. Buna karşın, hayata atıldığı ilk yıllarda kendini toplumsal bir amaca adamış veya yardım etmeye yönelik bir meslek seçmiş ama kariyerlerinin ileri aşamalarında daha geleneksel bir kurumsal rolün sunduğu zorluklar ve kazançları daha cezbedici bulmuş bireyler olduğunu da görüyoruz. Buna bir de hepimizin hayatını derinden sarsan pandemi sürecini ekleyin! Peki takımınızda neler oluyor? Bunun gibi sismik değişimleri kendi içimizde ya da takımımızı oluşturan bireylerde fark etmek kolay olmayabilir. Soru ile başlamıştım, soru ile bitireyim: Takımınızın ortak motivasyon kaynakları neler? Yönettiğiniz takımdaki bireylerin hayatında neler değişti? Günümüzün en kritik konularından birinin bağlılık olduğu düşünülürse, emin olun bu konu üzerinde durmaya değer…   Alper Toper - HRthinksMe Danışmanlık Kurucusu Motivatörleri belirlemek için yararlanabileceğiniz dünyanın en kapsamlı Motivatör Değerlendirmesi  için ayrıntılı bilgi: https://hrthinks.me/motivator-degerlendirmesi-testi  İş Şekillendirme Eğitimi hakkında bilgi almak için: https://hrthinks.me/beni-ne-motive-eder-video-egitimler...

DEVAMI
Bağlılık için 'İş'i Şekillendirmek'
Bağlılık için 'İş'i Şekillendirmek'

Harvard Business School'daki MBA Kariyer Gelişim Programı eski yöneticisi James Waldroop ilginç bir hikaye anlatıyor:  Waldroop, bir Kanada firmasını ziyaret ederken yetenekli bir üst düzey yönetici; şirketin bilgi teknolojilerinden sorumlu başkanı olan ve yakında kurumdan ayrılmayı planladığını ifade eden kadınla tanışmıştı. Kadının en güçlü motivatörü yaratıcılık içeren işler yapmaktı. Hatta, şirketin bütün bilgi sistemlerini güncellemek üzere tasarlanmış olan bir projenin yöneticiliğini yeni tamamlamış ve ustalıklı bir iş çıkarmıştı. Ancak şimdi görevi bu BT sisteminin bakım ve işletimine doğru evrilmişti ve burada da güçlü bir analitik eğilim gerekliydi. Bu bakım işi çok az yaratıcılık içeriyordu ve kadın çok hızlı bir şekilde şevkini yitirmişti. Profesör onu şirket başkanı ile konuşmaya götürdü. Biraz fikir alışverişinden sonra, o alanda hiç deneyimi olmamasına rağmen şirketin pazarlama faaliyetlerinde ek sorumluluk alacağı bir anlaşmaya vardılar. Başkan, kadının akıllı ve kuvvetli bir hayal gücüne sahip olduğunu biliyordu; bu rolü de öğreneceğini ve başarılı olacağını öngörmüştü. Öyle de oldu. "İşini bırakmadı," diyor Waldroop. "Ona biraz daha fazla para verdiler ama bu kesinlikle şu an iki iş yapmasına karşılık gelecek bir rakam değildi. Fakat çok mutluydu. Sonuçta, hiçbirimiz tek yönlü otomatlar değiliz; beceri kümemizi genişletecek fırsatlardan hoşlanıyoruz. Başkan da çalışanının şirkette kalmasından ötürü büyük mutluluk duymuştu." İşin sırrı "harmanlamada" Bireylerin yeni veya ilave görevler üstlenmesi, mümkün olan bazı sorumluluklarını ise devretmesi bağlılıkları ve motivasyonları üzerinde hiç tahmin etmeyeceğiniz derecede olumlu etkiler yaratabilir. Bir yönetici olarak takımınızdaki kişilerin temel motivatörlerini, kendisini harekete geçiren, ödüllendirici ve heyecan verici bir iş ile harmanlamasının yollarını bulabilirsiniz. Unutmayalım: Kariyerine, yapacağı iş ile ilgili heyecanlanarak başlayan pek çok insan için bile, tutkular ve itici güçler değişebilir. Bizi motive eden şeyler yaşam süremiz içerisinde evrilebilir ama sorun şu ki, iş sorumluluklarımız değişmemiş olabilir. Dolayısıyla pek çok insan, kariyerinde bir şeylerin eksik olduğunu hissediyor. Belki işlerinin belli yanlarını seviyorlar ve çoğu kısmı motivatörleri ile uyum sağlıyor ama (ve bu büyük bir ama) bazı temel bileşenler eksik veya motivatörleri ile ters düşüyor. Peki ne yapmalı? Hemen söyleyeyim; önerim "kariyer değişikliği" değil "harmanlama". Diğer bir deyişle "İş Şekillendirme". Çalışanların, günlük işlerini temel motivatörleriyle kıyaslayarak, mevcut işlerinde yapabilecekleri ufak değişikliklere ve eklemelere yönelik bir alıştırma yapmalarını öneriyorum. Öncelikle "Ben kimim?" sorusunun cevabını keşfetmeye davet ediyor, ardından "Nereye gitmek istiyorum?" sorusunu değerlendirmelerini istiyorum. Son olarak da "Oraya nasıl ulaşırım?" sorusu ile iş şekillendirmeye yönlendiriyorum. Bu noktada, çalışanın bazı değişiklikler yapmasına yardımcı olmak için yöneticiler devreye giriyor. Anlayacağınız, tıpkı başta anlattığım öyküde olduğu gibi yönetici ve çalışan bu harmanlama üzerinde biraz kafa yorduğunda bağlılık ve motivasyonda harikalar yaratılabiliyor.    Alper Toper - HRthinksMe Danışmanlık Kurucusu   Motivatörleri belirlemek için yararlanabileceğiniz dünyanın en kapsamlı Motivatör Değerlendirmesi için ayrıntılı bilgi: https://hrthinks.me/motivator-degerlendirmesi-testi ...

DEVAMI
Michelangelo’nun iş dünyasına mesajı…
Michelangelo’nun iş dünyasına mesajı…

Bugün sizi biraz geçmişe; 1504 yılına, biraz da uzaklara; Floransa’ya götüreceğim. Genç Michelangelo, İncil’in kahramanlarından Davut’u konu alan yeni heykelinin örtüsünü kaldırdığında heyecanlıydı. Yerel sanatçılar ise şikayetçi: Sağ el birazcık büyük, boyun bir miktar uzun, sol diz kocamandı ve sol kalçayla ilgili doğru olmayan bir şey vardı sanki. Floransa Cumhuriyeti lideri Piero Soderini, Michelangelo’ya Davut’un burnunun fazla büyük olduğunu aktardı. Sanatçı başıyla onayladı ve elinde sakladığı mermer tozuyla merdiveninden tekrar yukarı çıktı. Ardından sorun yaratan burnu yontar gibi gözükse de, aslında tek yaptığı elindeki mermer tozunu yere serpmekti. Soderini değiştirilmemiş burnu inceledi ve çok daha başarılı ve gerçekçi olduğunu ifade etti.   Karşıtçıların itirazlarına rağmen, 29 yaşındaki Michelangelo bir şaheser yarattığını biliyordu. Gerçekten de aradan geçen beş yüz yıla rağmen, bu heykel dünyadaki en tanınmış sanat eserlerinden biri olmaya devam ediyor. Ancak heykeltıraş, Rönesans sanatçıları için az rastlanacak bir durum olsa da, büyük başarısını anatomi bilgisine veya keski maharetine dayandırmadı. Hayır, Michelangelo benzersiz dehasının, diğerlerinin yalnızca elden düşme, hor kullanılmış bir taş parçası gördüğü yerde fark edebildiği olasılıklarda yattığına inandı. “Her mermer bloğunda, adeta karşımda duruyormuşçasına aşikar bir heykel görürüm. Tek yapmam gereken, onu hapseden kaba duvarları yontmaktır,” dedi. Her birimiz benzersiz bir motivator karışımına sahibiz Bu hikayede iş dünyası için çıkarılacak bir ders var. Eğer işimize mutlulukla bağlı olmak ve potansiyelimizi tam olarak performansımıza yansıtmak istiyorsak, içimize dönmeli ve bizi gerçekten motive edenin ne olduğunu anlamalıyız. Başkalarının bizim ne yapmamız gerektiğini düşündüğüne bel bağlayamaz veya para, prestij ya da güç peşinde koşmak gibi yerleşik kavramların esiri olamayız. Her birimiz benzersiz birer motivatör karışımına sahibiz. Bunlar da kendimiz için doğru olan iş hayatını şekillendirmekte bize rehberlik etmesi gereken itici güçlerden oluşuyor. Çok fazla insan, kafa karışıklığı içerisinde iş yerinde kendilerini neyin daha mutlu ve başarılı yapacağını arayıp duruyor. Çok fazla ehil, zeki insan olabilecekleri kadar üretken ve motive olmadıklarını biliyor; hatta kimi, işlerinin kendi itici güçlerinin tam da tersini yansıtan yönlerinden dolayı demotive halde çalışıyor. Bu ne bireyler, ne de onların yöneticileri veya kurumları için iyi bir şey değil elbette... Etrafımızdaki eleştirmenleri susturmak için… Şimdi aynayı kendinize çevirin ve şu sorular üzerinde düşünün: - İşyerinde geçirdiğiniz çoğu gün içerisinde sizi gerçekten motive eden şeyi mi yapıyorsunuz? - Biraz daha geriye gidelim, bugüne kadar işinizde size ateşleyenin ne olduğunu düşünmeye zaman ayırdınız mı; sizin için en önemli olan ne? - İşinizde heyecanlı ve enerjik olduğunuz, işe gitmek için heyecanla uyandığınız günlerde tam olarak yaptığınız nedir? ​​​​ Ancak bu benzersiz itici güçleri belirlediğimizde, bizi engelleyen unsurları ortadan kaldırmaya başlayabilir ve tam potansiyelimizi, en iyi fikirlerimizi ve üretim gücümüzü ortaya çıkarabiliriz. Ancak o zaman, etrafımızdaki eleştirmenleri susturabiliriz. Buradaki mesele, her gün yaptığınız işi, sizi motive eden şeylerle uyumlu hale getirmektir.   Alper Toper - HRthinksMe Danışmanlık Kurucusu   İş Şekillendirme Eğitimi hakkında bilgi almak için: https://hrthinks.me/beni-ne-motive-eder-video-egitimler  ...

DEVAMI
Takdirde içsel faktörler mi, dışsal faktörler mi? İşte bütün mesele bu!
Takdirde içsel faktörler mi, dışsal faktörler mi? İşte bütün mesele bu!

Alper Toper - HRthinksMe Danışmanlık Kurucusu Övgü, terfi, lider ilgisi, çalışma arkadaşlarının hayranlığı mı? Yoksa parasal ödüller mi? İşte takım yönetiminde en önemli meselelerden biri bu!   Yakın zamanda yapılan araştırmaların çoğu, az önce saydığım unsurların olumlu etkisini gözler önüne sererken yöneticilerde hala temel bir inanış var: Kullanılacak birincil dışsal motivatör; parasal ödüllerdir! Oysa eğitim ve danışmanlık verdiğim kurumlarda çalışanlardan sıklıkla şuna benzer cümleler duyuyorum: 'İki sene önce CEO'muz bana muhteşem bir teşekkür mektubu gönderdi. İşler zorlaşınca çıkarıp onu okuyorum. Hala enerjimin tazelenmesini sağlıyor.'  Takdir arttıkça öz sermaye getirisi de artıyor Bir laboratuvardansa gerçek işyerlerinde yapılan bol miktarda çalışma, bu tip bir takdirin daha fazla bağlılık ve verimlilik sağlayan bir işyeri oluşturmakta çok etkili olabileceğini gösteriyor. Hatta yakın zamanda 200 bin kişi ile yürütülen on yıllık çalışmaya göre, çalışanlarının üstün çalışmalarını etkin şekilde takdir eden kurumlarda öz sermaye getirisi üç kat fazla… İster fabrikalarda, restoranlarda, hastanelerde, ister bilgisayar labirentlerinde olsun, iş dünyasında iyi takımlar kurmak için içsel motivatör kavramı birkaç sebepten ötürü çok tutulmadı oysa. Öncelikle, dışsal ödüller içsel ödüllerin tersine ölçülebilir; bir hesap çizelgesine oturtulabiliyor ve işe yarayıp yaramadıklarının görülmesi için düzenli olarak değerlendirilebiliyor. Takdir, zam, terfi gibi dışsal fikirlerin nasıl uygulanacağını anlamak da daha kolay; çalışanlara sözde \'teknik olmayan\' konularda yardımcı olmaktan çok daha kolay olduğu kesin. Elbette bunlar, düşünceli bir yönetim yaklaşımındansa dışsal ödülleri kullanmak için geçerli değil. Onları kullanmak için doğru sebep, akılcı şekilde kullanıldığında dışsal unsurların işe yarayabilecek olmaları. İyi ve kötü ayrımı yok İçsel ve dışsal motivatörler taban tabana zıt değil. İyi ve kötü gibi bir ayrım yok. Yüksek seviyede bir motivasyon için, iş hayatında olanlarımızın çoğu ikisine de ihtiyaç duyar. İlerleme kaydetmek için, motivasyonla ilgili muğlak kavramları terk edip, her birimizi neyin motive etiğini daha bireysel bir seviyede inceleme noktasına gelmeliyiz. Sonuçta, gerçekten hepimiz farklıyız. Steven Reiss doktora derecesini Yale'de, klinik psikoloji stajını da Harvard Tıp Fakültesi'nde tamamladı. İnsanları neyin motive ettiğine dair kapsamlı çalışmalar yaptı ve pek çok uzmanın söylediğinden çok daha büyük ölçüde birey olduğumuzu savunuyor. "Bireyler, onları neyin mutlu ettiği konusunda inanılmaz farklılık gösteriyor; bazıları için rekabet, kazanmak ve servet en büyük mutluluk kaynaklarıyken, diğerleri için yetkinlik hissi ve sosyalleşmek daha tatmin edici olabiliyor. Para gibi bazı motivatörlerin daha değersiz olduğunu söyleyemezsiniz" diyor.   O halde, artık kolları sıvama zamanı. Takım üyelerinizin her birini en çok motive eden unsurları belirlemek için vakit ayırın, kimisine takdirinizi ailesine zaman ayırması için fırsat vererek, kimisine daha fazla özeklik tanıyarak gösterin. Yarattığınız fark sizi şaşırtacak.   Motivatörleri belirlemek için yararlanabileceğiniz dünyanın en kapsamlı Motivatör Değerlendirmesi için ayrıntılı bilgi: https://hrthinks.me/motivator-degerlendirmesi-testi ...

DEVAMI
Instagram'da HRThinksMe
@hrthinksme