1995 yılından beri İnsan Kaynakları alanında çalışıyorum, bunun büyük kısmı da eğitim ve danışmanlıkla geçiyor. Şunu rahatlıkla söyleyebilirim: Çalışanların çoğu işini önemsiyor ve en iyi şekilde yapmaya çalışıyor. Kimsenin bile bile başarısız olmak gibi bir niyeti yok. Çalışanların performansı, önceliklerin değişmesi veya lider tarafından yapılan karmaşık açıklamalar nedeniyle, doğru araçların kullanılamaması, verilen eğitimlerin ve yönlendirmenin yetersizliği gibi kendi kontrolleri dışındaki faktörlerden etkileniyor. Bu nedenle hemen her zaman liderlere, bir hata karşısında hemen kınayıcı bir tavır sergilemek yerine öncelikle çalışanın iyi niyetinden emin olduklarını ifade etmelerini öneriyorum. Alper Toper – HRthinksMe Danışmanlık Kurucu Bir soruyla başlayalım: Herkesin kendini korumaya odaklandığı bir iş yerinde kim yeni bir fikri ortaya atmak ister ki? Yöneticilerin başarısızlığı olumsuz karşıladığı ve güven duygusunun az olduğu kültürlerde, üretkenlik ve yenilik açısından olumsuz bir ortam oluşuyor. Oysa yaratıcılık, güven gerektirir. Peki siz bir lider olarak herhangi bir hata karşısında hemen kınayıcı bir tavır sergilemeyi mi seçiyorsunuz? Yanıt üzerinde düşünürken, WD-40 şirketinin CEO’su Garry Ridge’in sözlerine kulak verelim: “Şirketimizde hata diye bir olgu yok; öğrenme anları var. Öğrenme anı; herhangi bir durumun olumlu veya olumsuz sonucunun açık, özgür ve diğerlerinin yararına olacak şekilde paylaşıldığı andır. Bu nedenle çalışanlarıma yetersiz olduğumu bilinçli şekilde söylüyorum çünkü kucakladığımız öğrenme anları sayesinde bir sonraki adıma ve bir sonraki pozisyonumuza ilerleriz.” Gerçekçi olalım: Çoğumuz olumsuzu düşünmek üzere şartlanarak büyüyoruz. (Birkaç dakika haber seyretmek de buna yetiyor zaten). Ancak bu olumsuz bakış açısının hem bize hem de çevremizdekilere (bu yazının konusu iş hayatı olduğu için, çalışanlarımıza) zarar verdiğini unutmamak gerekiyor. Peki ne yapacağız? Olumlu yaklaşımı benimseyen liderler, çalışanların yoluna beklenmeyen engellerin çıktığını sıklıkla fark eder. Birinin hatalı olduğu ortaya çıksa da bu liderler bu durumu, ceza vermek yerine öğretici olmak için bir fırsat olarak değerlendirir. Bunu aklınızda tutmanızı öneriyorum. Ek olarak, bir karara veya sonuca varmadan önce bütün bilgileri toplayın ve ileriyi düşünerek hareket edin (örn. “Bir daha böyle bir durumda kaldığımızda, neyi farklı yapabiliriz?).  Pasif-agresif dili önlemek ve olumlu ses tonu kullanmak adına, iletişiminize çok dikkat edin. Ve son söz: Her zaman olumlu düşünmek, hayatımızı daha keyifli kılmak için yapabileceğimiz en büyük dönüşüm. Aynı zamanda liderlik ettiğimiz insanların büyüdüğünü ve geliştiğini görmenin muazzam memnuniyeti de bu dönüşüme dahil. Değer Bilen Liderlik eğitim ve keynote’ları hakkında ayrıntılı bilgi almak için: www.hrthinks.me ...

Yöneticiler, çağrım size: Ofislerinizden, konfor alanlarınızdan çıkın ve sadece toplantılarda değil çalışanlar işleri başındayken de onlarla zaman geçirin. Çünkü çalışanlarının yaptığı işleri bilmek, liderlerin sadece sorunları çözmek için yeni yollar bulmasını sağlamıyor, aynı zamanda müşteri deneyimini ve çalışanların genel performansını nasıl geliştirebilecekleri yönünde çalışanları anlamasına da imkan veriyor. Alper Toper – HRthinksMe Danışmanlık Kurucu Değer Bilen Liderlik ve Beni Ne Motive Eder eğitimleri sebebiyle farklı takımlarla çalışıyorum. Bu çalışmalar sırasında gözlemlediğim temel bir konu var: Çoğu yönetici, gün içinde çalışanların nasıl zorluklarla mücadele ettiği konusunda pek de bilgi sahibi değil. Bence bunun iki nedeni var: Birincisi, çok uzun zamandır o işleri kendileri yapmıyorlar. İkincisi (ve bence daha da önemlisi) takım üyelerinin yaşadığı sıkıntıları konuşmak için zaman ayırmıyorlar. Bir yönetici olarak çalışanlarınızın işi konusunda bilgi sahibi olabilirsiniz ama en son ne zaman onlarla birlikte gözlem yaptınız? Ya da onlarla bir süre aynı işi yaptınız? Sizce sonuç ne olurdu? Ben yanıt vereyim: Çok etkilendiklerini, kendileri geçmişte aynı işleri yapmış olsalar bile birçok noktayı çoktan unutmuş olduklarını ya da çok şeyin değiştiğini söylüyor yöneticiler. Bu da bizi empati kavramına getiriyor. Empati kurma her ne kadar sıklıkla zihinsel bir egzersiz olarak görülse de (karşıdaki kişinin nasıl hissettiğinin hayal edilmesi); empatik düşünmenin en iyi yolu aslında basittir: Kolları sıvayıp kendimizi karşımızdaki kişinin yerine koymamız yeter. Bu nedenle, yöneticilerin ofislerinden, kendi konforlu alanlarından çıkmasını ve sadece toplantılarda değil çalışanlar işlerinin başındayken de onlarla kaliteli zaman geçirmesini öneriyorum. Yöneticiler bu şekilde iletişim kurduğunda çalışanların kendi doğal ortamında (aradaki hiyerarşiyi kaldırarak) dikkatlice gözlem yapabilir ve işlerin gerçekten nasıl ilerlediğini sorabilir. Zamanı ya da imkanı olmayan yöneticilere önerim ise basit: “Sorun” diyorum, “Anlatmalarını isteyin”. Unutmayın, takımınızda çok iyi işler çıkaran insanların bazıları dikkat çekmiyor, bu nedenle de yöneticilerinden ya çok az takdir alıyor ya da hiç almıyor olabilir. Yaptıkları önemli işleri gün yüzüne çıkartmak için, onları bir süre izlemeye çalışın. Ancak bunu yaparken onları takip ediliyormuş gibi hissettirmemeniz önemli. Onları gözlemlemeye zaman ayırdığınızı, uğraştıkları işleri daha iyi anlamak istediğinizi ve bu şekilde daha fazla yardımcı olabileceğinizi onlara açıklayın. Elbette gözlem yapmaya eklenebilecek bir unsur daha var: İyi yapıldığını tespit ettiğiniz bir işin herkes tarafından bilinmesini sağlayın ve insanların yarattığı farka saygı duyun. Peki sonra ne mi olacak? Çalışanlarının yaptıkları işleri bilmek, liderlerin sadece sorunları çözmek için yeni yollar bulmasını sağlamıyor, aynı zamanda müşteri deneyimini ve çalışanların genel performansını nasıl geliştirebilecekleri yönünde çalışanları anlamasına da imkan veriyor. Değer Bilen Liderlik eğitim ve keynote’ları hakkında ayrıntılı bilgi almak için: www.hrthinks.me ...

Değer Bilen Liderlik, daha yüksek karlılığın ve çalışan bağlılığında artışın yolunu açıyor. Bunu uygulamanın yöntemlerinden biri de çalışanların fikirlerini dinlemek ve onlardan yararlanmaktan geçiyor. Alper Toper – HRthinksMe Danışmanlık Kurucu Çalışanlardan öneri istemenin yeni bir fikir olmadığını biliyorum. Ama yeteri kadar uyguluyor muyuz? Ya da hakkıyla uygulandığında yarattığı etkinin farkında mıyız? Danışmanlık ve eğitimlerim sırasında bir araya geldiğim liderlerden kimi zaman şunu duyduğum oluyor: “Yanlış giden şeylerden haberdar olsunlar istemiyorum. Zaten yeterince olumsuzlar. Kendi işlerini yapsınlar yeter”. Elbette bunun haklı bir endişe olduğunu inkar edemeyiz ama çalışanların fikirlerinin, takımın fiilen uygulayabileceği olumlu çözümlere odaklamasını sağlamak da yöneticinin sorumluluğudur. Hemen bir örnek vereyim: Restoran zinciri Texas Roadhouse’un Kurucusu, CEO’su ve Yönetim Kurulu Başkanı Kent Taylor, “Bölge müdürlerimizden biri geçenlerde beni aradı ve kızının, çocuk menümüzde bulunan peynir soslu makarna ile ilgili bir kitapçık hazırladığını ve ürünün ne kadar kötü olduğunu yazdığını söyledi. Şimdi restoranlarımızda bu yemeği baştan tasarlıyoruz. Bence beni arayıp bunu söyleyebilmek konusunda rahat hissetmesi çok güzel bir şey” diyor. Restoran işletmecilerinin hepsinde Taylor’ın cep telefonu numarası var ve onu kullanmaktan korkmuyorlar. Şirket yaklaşık altı yüz restorana sahip ve gündelik yemek endüstrisinin en karlı konseptlerinden biri. Üstelik, medya reklamlarına çok da fazla harcama yapmıyor. İhtiyacı yok. Başarılarının sırrı mı? Taylor: “Bir lider olarak, ofisten çıkmak ve dükkanlardaki veya iş alanınız neresiyse, oradaki çalışanları ziyaret etmek zorundasınız. Müthiş bir fikir duyduğunuzda, o kişiye bir not yazmalı ve teşekkür etmelisiniz. Bu ay herhalde bu şekilde otuz kişiye not göndermişimdir” diyor. Çalışanların fikirlerini toplamak ve uygulamak, zor zamanlarda da önemli. Satışların düştüğü, zor durumdaki bir üretim firmasının lideri, 2 bin çalışanını toplayarak şunları söylemişti: “Bu şirketi nasıl kurtaracağımızı ben de bilmiyorum. Ama insan zekası mucize yaratabilir, biz de bu mucizeyi gerçekleştireceğiz. Bunu başarmak için gücüm yettiğince her şeyi yapacağım ancak gücüm ihtiyacımız olan bütün fikirleri, bütün becerileri ve beraber çalışabilmeyi kapsamıyor. Bütün cevaplar kafamda yok ama iyi bir fikir duyduğumda hemen anlarım ve o insana minnettar kalırım. Geleceğimiz hepimizin fikirlerine bağlı. Kafa kafaya verdiğimizde, Albert Einstein olabiliriz; hep beraber dahi olabiliriz. Ne düşünüyorsunuz? Bunu yapabilir miyiz?” Sonuç mu? O konuşmadan üç yıl sonra, 75 yıllık şirketin ürün imalat zamanı 2 haftadan 6 saate düştü, satışlar yüzde 20’den fazla arttı. Bitirmeden, fikirlerin en iyi şekilde uygulanabilmesi için bazı öneriler paylaşmak istiyorum: Pek çok fikir uygulanabilir olmayabilir ve eğer nedeni açıklanmazsa bazı kişiler katkılarının dikkate alınmamasından dolayı üzülebilir. Fikirlerinin neden uygulanabilir olmadığını onlarla açıkça paylaşmak ve verdikleri katkı için özgün bir takdir, çalışanlara karşı liderin düşünceli bakış açısını gösterecektir. Bir de çok fazla soru sormaktan kaçının: Sorumlulukları dışındaki alanlarda veya bir seferde çok fazla soru sorarak olması gerekenden fazla beklenti içine girmeyin. Deneyin, sonuçları hızla gözlemleyeceksiniz. Değer Bilen Liderlik eğitim ve keynote’ları hakkında ayrıntılı bilgi almak için: www.hrthinks.me ...

Size bir sorum var: Pandemi sizde neler değiştirdi? Hayata, ilişkilerinize, işinize bakışınız farklılaştı mı? Siz bir süre bunun üzerinde düşünürken benim de anlatacaklarım olacak. Verdiğim takım eğitimleri ve koçluk seansları sırasında, işyerlerinde neden gerektiği kadar mutlu olmadıklarını sorgulayan ve kariyerlerinde bir dönüm noktasına geldiklerini hisseden çok kişiyle karşılaşıyorum. Bu kişilerin belli bir süre önce işlerine bağlı hissettiklerini biliyorum. Belli ki zaman içerisinde motivatörleri; onları her sabah işe gitmek için heyecanla uyandıran faktörler değişmişti. Üniversiteden mezun olduğumuz kişi miyiz hala? Unutmayın, büyük ölçüde çocukken oluşan kişiliklerimizden ve hayatımız boyunca genellikle sabit kalan güçlü yönlerimizden farklı olarak, motivasyonlarımız yaş aldıkça değişebiliyor. Bir insanı liseden veya üniversiteden mezun olurken motive eden unsurlar, evde birkaç çocuğu olduğu zaman veya bu çocuklar artık evden ayrıldıktan ve bu insan kariyerinin ikinci evresine yaklaşırken farklılık gösterebiliyor.   İş ve özel hayatımız devam ederken yaşımız ve konumumuz devamlı değişiyor ve bu deneyimlerle birlikte motivasyonlarımız da farklılaşabilir. Yaptığımız çalışmalar, pek çok insanın hayata atılırken itici güçlerinin para kazanmak ve prestijli üst düzey pozisyonlara ulaşmak olduğunu, fakat amaçlara ulaşıldıkça veya hayat şartları değiştikçe motivasyonlarının da değiştiğini gösteriyor.   Bazılarının daha fazla zaman geçirmek istedikleri çocukları oluyor, bazıları ise kendilerini daha yüce amaçlara hizmet etmek isterken buluyor. Buna karşın, hayata atıldığı ilk yıllarda kendini toplumsal bir amaca adamış veya yardım etmeye yönelik bir meslek seçmiş ama kariyerlerinin ileri aşamalarında daha geleneksel bir kurumsal rolün sunduğu zorluklar ve kazançları daha cezbedici bulmuş bireyler olduğunu da görüyoruz. Buna bir de hepimizin hayatını derinden sarsan pandemi sürecini ekleyin! Peki takımınızda neler oluyor? Bunun gibi sismik değişimleri kendi içimizde ya da takımımızı oluşturan bireylerde fark etmek kolay olmayabilir. Soru ile başlamıştım, soru ile bitireyim: Takımınızın ortak motivasyon kaynakları neler? Yönettiğiniz takımdaki bireylerin hayatında neler değişti? Günümüzün en kritik konularından birinin bağlılık olduğu düşünülürse, emin olun bu konu üzerinde durmaya değer…   Alper Toper - HRthinksMe Danışmanlık Kurucusu Motivatörleri belirlemek için yararlanabileceğiniz dünyanın en kapsamlı Motivatör Değerlendirmesi  için ayrıntılı bilgi: https://hrthinks.me/motivator-degerlendirmesi-testi  İş Şekillendirme Eğitimi hakkında bilgi almak için: https://hrthinks.me/beni-ne-motive-eder-video-egitimler...